Однозначно можно сказать, что сфера HR стала на путь кардинальных изменений. Экономику 2030-2050 годов будут определять новые индустрии – цифровая энергетика, космические технологии, биоинженерия и биомедицина. Это влечет за собой создание новых секторов и, как следствие, новых бизнес-моделей, которым необходимы инновационные подходы управления.
Из текущих задач HR-подразделения– переход на инструменты digital, новые онлайн-сервисы, управление брендом работодателя через мобильные приложения и социальные сети, а также активное использование инструментов маркетинга, продаж и ИТ. Многие HR-технологии уже автоматизированы. Среди них: учет, оценка и обучение персонала, начисление бонусов, премий и компенсационных выплат, а в некоторых компаниях даже есть программы, которые самостоятельно проводят собеседования и дают аналитику по их результатам. Автоматизация позволяет сформировать HR-модель, которая максимально эффективна для конкретного бизнеса. Мало быть просто HR-партнером, нужно стать «фильтром» и координатором инноваций совместно с R&D департаментом.
Ключевым трендом 2017 года стали удаленные команды и подготовка топ-менеджмента, способного ими управлять. Структурирование бизнеса проходит не вокруг функций того или иного отдела, а вокруг проектов или центров финансовой ответственности. К 2020 году почти 50% сотрудников перейдут на облако, и НR должен будет уметь не только формировать гибкие организационные единицы в соответствии со стратегией развития, но и переформатировать существующие в режиме реального времени. Безусловно, выявить необходимые компетенции, создать базу данных внутренних и внешних кандидатов и отсортировать ее в соответствии с заданными критериями возможно с помощью технологий обработки больших массивов данных. Однако, например, проанализировать психологическую совместимость сотрудников и оценить шансы успешной работы в единой команде позволит исключительно личное общение.
Среди трендов 2018 года HR-футуролог Джош Берзин выделяет управление продуктивностью. Это закономерно, так как персонал подбирают, адаптируют, оценивают и мотивируют, чтобы он был по максимуму эффективен и приносил пользу компании. Тем более технологические инновации создаются чаще, и как следствие, появляется разрыв между эффективностью технологий и эффективностью команды. Особое внимание будет уделяться предотвращению перезагрузок и эмоционального выгорания, то есть повышению уровня вовлеченности, здоровья и психологического благосостояния.
Следует понимать, что как автоматизация, так и искусственный интеллект имеют ряд ограничений. Автоматизировать можно любую работу при условии, что она имеет определенную закономерность и логику, а вот у искусственный интеллект не способен ставить задачи, создавать что-то новое, и ко всему прочему он лишен чувств и творческого порыва. Итак, какие выводы можно сделать, анализируя вышесказанное?
1. Часть HR-задач полностью уйдет, но возникнут новые. Маркетинг, оценка, обучение, администрирование персонала и НR-аналитика будут полностью автоматизированы, так как основная часть внутренних и внешних коммуникаций уйдет в облако. Востребован будет тот HR-специалист, который отследит изменения, предложит синхронизированные с ними решения и создаст не только инновационную, но и результативную HR-модель.
2. Приоритетным направлением HR станет внутриорганизационное взаимодействие. Сейчас в международных компания уже есть специалисты, которые отвечают за командообразование сотрудников из разных частей мира, разных национальностей, разных возрастов и религий, обеспечивая при это гендерный баланс. Новизна в том, чтобы научиться формировать взаимодействие между людьми, роботами и искусственным интеллектом. Между прочим, юридический статус роботов уже был поднят в прошлом году в Европейском парламенте, они считаются электронными лицами. В ближайшее время определенный статус будет предоставлен и искусственному интеллекту.
